Корпоративные практики по KPI будут серьезно отличаться от практик государственных. Потому что любая коммерческая организация имеет четко определенный круг целей, задач, того, к чему она хочет стремится, заявил и.

о. директора ФГБУ НИИ Восход Макар Герман, выступая в редакции газеты ВЗГЛЯД на круглом столе, посвященном современным подходам к управлению в политике.

«Система KPI в государстве всегда будет уже, чем сама деятельность государства. Поэтому мы всегда сталкиваемся с одной и той же проблемой: какой бы там разветвленной или наоборот общей не была система показателей эффективности, любой госслужащий в первую очередь, помимо выполнения задач по достижению тех или иных показателей, сталкивается с огромным валом поручений и других документов с этими показателями не связанных», пояснил эксперт Макар Герман, выступая на круглом столе.

В четверг Экспертный институт социальных исследований (ЭИСИ) совместно с газетой ВЗГЛЯД провели заседание клуба «Экспертный взгляд», в роли модератора выступила Екатерина Соколова, руководитель Департамента стратегических исследований и прогнозирования ЭИСИ. Напомним, КПЭ (ключевые показатели эффективности или Key Performance Indicators, (англ. ) KPI, ки-пи-ай).

На повестке круглого стола значились такие вопросы: опыт успешной диффузии корпоративных практик в государственном управлении, международный и региональный опыт повышения качества и эффективности государственном управления, развитие компетенций государственном управления механизмы и эффекты, а также возможности использования управления по КПЭ в государственном управлении и политике.

«Много раз мы слышали одну и ту же историю: «Показатели это хорошо, а куда мы денем процесс, куда мы денем все эти поручения?» Другая история касается того, каким образом достигать этих показателей, каким образом руководить процессами. Мы понимаем, что на госслужбе никогда в нынешних условиях мы не сможем внедрить ту систему мотивации, которая есть в коммерческих компаниях. Это, в первую очередь, мотивация материальная именно ввиду ограничений зарплат и прочего, сказал Герман. Каким же образом повысить эффективность чиновника?»

Первое направление, в котором следует искать выход, это управление нематериальной мотивацией, считает эксперт.

«Это публичная отчетность чиновников, бюрократов, их ответственность за тот результат, которого они достигают. У нас такой региональный опыт, и система работала. Когда чиновник понимает, что он публично отвечает за те задачи, которые он поставил перед собой на какой-то период времени, за их результат, это его серьезно мотивирует. Вторая мотивация нам необходимо выстраивать для чиновников карьерные стратегии. Пусть каждая из этих карьерных ступенек не сильно будет отличаться по заработной плате, но здесь стоит вопрос правильно сформированных амбиций. Если у человека есть эта карьерная стратегия, он понимает через достижение каких показателей он будет двигаться со ступеньки на ступень», сказал Герман.

«На сегодня, если мы обратимся не к федеральным, а к региональным и муниципальным чиновникам, у них не у кого такого понимания нет, каким образом они сделают следующий шаг. В рамках своего отдела или департамента, наверное, есть. А что он будет делать дальше, когда закончится очередной политический период? Где он сможет применить свои навыки? Придется ли ему идти в бизнес, или в преподавание, или остаться на том же самом месте? риторически спросил эксперт. Это два основных направления, с помощью которых мы можем серьезно повысить эффективность».

Президент консалтингового агентства «Bakster-group» Дмитрий Гусев, выступая на круглом столе, призвал подбирать кандидатов на высокие политические посты «с учетом KPI». По его мнению, при выдвижении на выборные должности от кандидатов вообще следует официально требовать доказательств своей компетентности, например, опыта работы в местной власти.

Подробнее читайте на vz.ru ...